Engajamento de lideranças é fundamental para o crescimento de ações de Diversidade e Inclusão nas empresas
“A diversidade melhora a análise de riscos, traz soluções inovadoras e olhares diferentes para tomadas de decisão das empresas nos vários cenários e possibilidades”, apontou Cristina Pinho, diretora executiva corporativa do IBP na abertura do Seminário de Diversidade & Inclusão (D&I) do Instituto Brasileiro de Petróleo e Gás (IBP), que aconteceu na última quarta-feira (13), reunindo especialistas para conectar experiências, estabelecer diálogos e trocas, e promover a valorização da D&I nas organizações da indústria.
O evento apresentou as tendências globais sobre o tema, debateu os principais desafios além de trazer cases de sucesso, como o papel dos Comitês, Grupos de Afinidades e da atuação do Conselhos de Administração e a importância do engajamento das lideranças corporativas com os princípios da agenda ESG (sigla em inglês para Governança Ambiental, Social e Corporativa).
Ângela Donnaggio, da Virtuous Company, ratificou a relevância do engajamento da liderança e dos colaboradores no processo de evolução das ações e política de D&I nas empresas. “Precisamos não só investir em mecanismos para que as empresas adotem a presença de toda nossa diversidade cultural, mas também investir no desenvolvimento de um ambiente inclusivo de segurança psicológica e de cultura ética”.
Segundo Fernanda Mayol, da consultoria Mckinsey, as empresas que investem em diversidade têm mais chance de ter bons resultados financeiros. Ela reforçou ainda que a diversidade melhora a tomada de decisão e aumenta a inteligência coletiva. “Com cerca de 40 a 60% de mulheres na equipe se maximiza a inteligência coletiva do grupo”, disse. Mayol reconhece que há ainda um longo caminho para a incorporação plena da diversidade, especialmente das mulheres. “O desafio não é só na entrada, mas ao longo da carreira. No nível de entrada às vezes temos paridade, mas reduz quando a mulher avança para cargos gerenciais. O número de mulheres promovidas é menor que os homens, em particular no caso das mulheres negras”, ressaltou a consultora da McKinsey.
Na indústria de óleo e gás (O&G) o cenário não é diferente e o desafio ainda maior. Segundo Mayol, “o nível de entrada das mulheres no geral é de 48% e no término da carreira (C-level) de 22%. No O&G é de 33% e de 10% nos cargos superiores”, revela. Outro dado apresentado pela McKinsey mostra que a maioria das mulheres no O&G atua em funções de suporte (47%) em contraste com vagas operacionais (26%). “Apesar dos impactos positivos no desempenho, se nada for feito, alcançar a paridade será algo distante, numa estimativa de 25 anos. Se começarmos a trabalhar, buscar soluções, ter políticas e metas, podemos acelerar e ter esta paridade em cerca de 5 anos”, concluiu Mayol.
Scarlett Rodrigues, do Instituto Ethos, abordou a necessidade de incorporar métricas e ressaltou que D&I precisa ser um valor nas empresas e na sociedade. “Por conta da agenda ESG, precisamos incorporar indicadores para o social, o S da sigla é ainda meio esquecido”, afirmou Rodrigues. A especialista lembra que as políticas de diversidade precisam vir de fonte genuína de mudança de cultura e ir além da inclusão, ajudando também a desenvolver e potencializar talentos. “Medir diversidade traz benefícios para os negócios. É importante investir em indicadores qualitativos, e não apenas nos quantitativos, eles devem caminhar em conjunto. O censo interno revela gargalos, o nível de distanciamento que a empresa tem frente a diversidade da sociedade e cada resposta ajuda a medir a D&I”, finalizou Rodrigues.
Durante o painel “Cases de Sucesso e Lições Aprendidas em Diversidade & Inclusão”, moderado por Ana Zambelli, do comitê de D&I IBP, Laura Mattar e Rafael de Filippi, do Mattos Filho Advogados, ressaltaram como a adoção de políticas de D&I é positiva para a empresa. “Tivemos aumento de retenção e atração de talentos a partir da adoção de políticas de diversidade e inclusão”.
Maurício Santos, do programa de diversidade da Shell, afirmou que o tema carece de conversa e troca de experiência no setor de O&G, e que precisa estar na cultura das empresas. “Precisamos que as redes internas fomentem a discussão, gerem demanda para a organização. Dessa forma vamos avançar numa jornada de D&I. Além disso, é fundamental termos indicadores e uma liderança vocal e comprometida”, alertou Santos.
Já Fernando Carneiro, sócio e líder de Práticas de CEOs e de Conselhos de Administração para o Brasil e América Latina da Stern Stuart, disse ser necessário acelerar a discussão, mas com metas muito claras. “Temos ainda falta de informação sobre os indicadores, mas é preciso estabelecer critérios justos. As empresas e as lideranças têm papel fundamental nisso”, afirmou. Segundo Carneiro, a participação de mulheres nos Conselhos de Administração (CA) vem subindo, atualmente está em 12%, em 2015 era de 6%, mas ainda é lento na sua avaliação. “Se olharmos das 80 empresas do índice Ibovespa, somente uma tinha uma CEO mulher”, lembrou o consultor.
O Seminário de Diversidade e Inclusão no Setor de Óleo e Gás está disponível no canal do YouTube do IBP.